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明年勞動事件法將上路幾家歡樂幾家愁

讓資方無力抵抗的特別法

文：江非凡 2019-10-03

當此之時，受惠基本人權及工作權的保障，國內針對勞資雙方先天不對等的態勢，陸續立法提出國外慣行的勞動三權，明年一月一日更將有《勞動事件法》的加持，這個有別於現行《民事訴訟法》的特別法，有說將讓勞工更有效爭取法定權益，但也有說恐將讓低薪產業雇主高喊活不下去了。

翻開《勞動事件法》的立法理由，開宗明義便提到，為貫徹憲法保障國民基本人權、維護人格尊嚴及保障勞資雙方地位實質平等之精神，期能妥適、專業、迅速、有效、平等處理勞動事件的立法目的。為此，勞動事件法將勞工與雇主間相關爭議，訂定此一專法給予勞工有對等甚至超過資方的抗爭能力與資格。

論及過去由於勞資雙方資力和法律專業能力不對等，絕大多數的爭議案件均依在主管勞動機關協助下，以調解方式處理，僅少部分走上民事訴訟程序。唯，明年時限一來到，屆時未結案的爭議事件以及新增案件，均立即適用此一專法。而在「勞資爭議法律及生活費用扶助辦法」修正下，多數弱勢勞工均可適用，包括勞動事件勞動調解程序、訴訟程序、保全程序、督促程序、強制執行程序及文件撰擬之律師代理酬金，均將由國家補助。對於勞資爭議事件隱然將成民事訴訟大宗，而低薪的批發零售業、製造業以及支援服務業勞工，均有機會免費取得律師或法扶的協助，其中工資給付、資遣費等等爭議將在法定資方負舉證責任下，企業人資法務更形吃力，而主管的管理能力面對挑戰益加沈重。

勞資爭議將成民事訴訟大宗

由於《勞動事件法》這部法律雖在去（二○一八）年十一月便三讀立法且經總統公布，近期才在司法院完成相關配套辦法，確定將於明（二○二○）年一月一日正式施行。這個僅僅五十三條的法條，不說別的光是其中的勞動調解程序、定暫時狀態處分、舉證責任倒置和推定工資等規範，再再都讓勞工在提出法律行動更為有操作空間，近期律師業界更看好此一商機，不但組團舉辦研討會、說明會，更紛紛致電爭議案件較多的產業公司，希望爭取這塊國內訴訟新藍海。

根據勞動部的統計數據，近年來勞動爭議案件呈現持續攀升，不論是案件數亦或是涉及勞工人數均創金融海潚以來最高數值，分別來到二．七萬件及四．三萬人。對此，媒體也推波助瀾，針對今（二○一九）年初的華航機師或年中的長榮空服員的罷工事件，再三給予國內勞工權的宣傳機會。

按照教科書上的說法：勞動三權，指的是團結權、協商權、爭議權，這是法律保障的勞工權利。簡單說，個別勞工與雇主之間，權力是不對等的。所以，法律允許勞工團結起來，也就是「團結權」，組織工會透過集體的力量，一起跟雇主協商勞動條件。其次，法律保障勞工的「協商權」，個人或工會可以跟雇主協商勞動條件。然而協商不成，法律賦予勞工「爭議權」，這個最後手段就是罷工，希望藉由癱瘓雇主營運或生產，逼雇主回到談判桌協商。

而根據勞動部甫提出的「勞資爭議法律及生活費用扶助辦法」修正草案，第三條第一項：勞工因下列情形之一，經主管機關調解不成立而向法院聲請勞動調解或起訴且非屬有資力者，得申請前條第一款之扶助：一、與雇主發生勞動基準法終止勞動契約、積欠資遣費或退休金之爭議。二、遭遇職業災害，雇主未給與補償或賠償。三、雇主未依勞工保險條例或就業保險法辦理加保或投保薪資以多報少，致勞工有損失。

而同辦法第六條：所稱有資力者，指申請人或當事人申請時每月收入總計逾新臺幣七萬五千元或其資產總額逾三百萬元者。但申請人或當事人名下之自住不動產，不含計在內。而申請人或當事人之家庭人口中有重大傷病而需定期支付之必要費用，或因申請人或當事人單親扶養子女、照顧直系血親等經濟狀況顯較困難，得自前項收入或資產扣除之。對於呈現經濟弱勢的勞工，未來訴訟或調解成本將可大幅降低，甚至可在提出定暫時狀態處分，官司期間雇主要繼續給付工資。這些辦法，再再都給與爭議勞工有訴訟抗爭的動能。

餐旅、批發零售、支援服務
成危險行業

在此一勞動訴訟新制實施前的今天，由於打官司需時甚長，多數勞工顧及生計、不耐訴訟，多於調解階段就在壓力下和解，但將來新制實施後，勞工進入訴訟的門檻與成本變低，如此一來必然提高訴訟意願，改變向來資方的優勢地位。如以今（二○一九）年上半年統計資料勞資爭議案件總計一三一九二件，按行業分前五大爭議排名分別為批發及零售業、製造業、支援服務業、住宿及餐飲業以及營建工程業，可以預期將是未來訴訟的重點行業別。

根據統計「住宿及餐飲業」、「批發及零售業」還有「支援服務業」三大產業是低薪族集中的三大產業。尤其住宿餐飲業月領薪資不足三萬元者，占比將近七成，第二低的支援服務業包括像是租賃、保全、業務等辦公室支援工作也高達近六成不足三萬，第三低的批發及零售業則有近五成，此三種行業月薪低於三萬元的受雇人數加總就占全體勞動人口二成，也就將近兩百五十萬人。這些弱勢族群，在明年勞動事件法的加持下，維護自身的權益將成為社會鼓動的焦點，亦會成訴訟的主體客群。

批發及零售業、製造業、支援服務業、住宿及餐飲業以及營建工程業，可以預期將是未來訴訟的重點行業別，圖片僅為示意圖。(圖/本刊資料庫)

而《勞動事件法》將勞動事件定義為勞資間民事上權利義務所產生的爭議，或者因勞動關係所生之侵權行為的爭議。由於《勞動事件法》擴大權利義務的依據，放寬對「勞工」與「雇主」的定義，加上與勞動事件相牽連的民事事件，可與勞動事件合併起訴或於訴訟中追加或反訴，以致勞動事件法的勞資爭議範圍擴大。包括企業與派遣人員間如發生就業歧視、職場性騷擾或職業安全的紛爭，即有勞動事件法之適用。依據要派契約，實質的指揮、監督、管理派遣勞工從事工作的企業，都將成為勞動事件法下的雇主。

因為勞工尋求法院救濟的成本降低，加上保全處分所帶來的利益提高，而企業須負擔較重的訴訟義務和舉證責任，預期勞工將越勇於透過訴訟救濟管道處理勞資爭議。為避免調解和訴訟所帶來的成本，企業應預防勞資紛爭進入法院。未來解雇勞工前，應先確定終止事由是否合法，是否有足夠的證據證明終止事由的合法性，是否依照法律規定解僱員工。在《勞動事件法》加持下只要是勞資爭議，包括訴訟與訴訟前的調解階段，都與《勞動事件法》有關。根據「程序從新」規定，只要新法上路，還沒結案的案子將直接適用。

為加速調解程序，在《勞動事件法》也特別設立「三加三」原則，也就是調解委員會應該在三個月內，共三次調解期日要完成調解程序。相關事證應在第二次調解提出，如果被視為故意拖延，法院可不採納，再再都對現有訴訟資方形成不利影響。而訴訟一次辯論即終結，半年內審結，裁判費用更大幅降低門檻。如果是與確認僱傭關係、工資或退休金有關的訴訟，暫免徵收裁判費三分之二。特別是低收入戶、中低收入戶與特殊境遇家庭，依《特殊境遇家庭扶助條例》相關規定只要不是沒有勝訴希望的人，還可申請訴訟救助。法官在辯論時，可聘請勞動調解委員到場接受諮詢，並參考過去調解過程的內容，在種種法律規範下，這些大量僱用勞工以及月薪不及七萬五千元的受僱者相關產業負責人，未來舉證成本及法律成本，甚至敗訴風險均將愈加吃重。

工資爭議、給付資遣費
除了要錢還是錢

以今（二○一九）年上半年統計資料勞資爭議案件總計一三一九二件，按爭議類型排名前三項分別為，工資爭議（積欠工資、加班費）、給付資遣費爭議以及給付退休金爭議，可說近八成均為薪資給付相關爭議。

過去要主張回復原先的情況，需透過上法院打官司並等待判決確定結果後才能回復，畢竟不論是資遣、給付、回復工作權等等訴求，縱使依民事訴訟屬簡易訴訟程序，在歷經冗長的一審、上訴、二審下來皆需要很長的時間。整體來說就是曠日廢時，多數勞工選擇放棄訴訟保住工作飯碗。

然在《勞動事件法》可申請暫時狀態處分，勞工可以和雇主打訴訟同時提供勞務領取工資，就算最後的結果是雇主勝訴，其所給付的工資也無法要求返還。

其次《勞動事件法》要求企業負主要的文書提出義務和舉證責任，明定業主應妥善保存的員工資料齊備（包括勞工名冊、出勤紀錄和工資名冊），並審慎檢視現有的勞動契約、勞資會議、工作規則、以及公司內部獎懲規則是否清楚確認勞工與雇主間的權利義務關係。

而工資的爭議在《勞動基準法》規範企業提供給勞工的金額，屬於經常性給予或勞務對價的工資給付，均屬於工資定義。而工資認定將會連動到薪資、退休金或資遣費給付金額計算。《勞動事件法》更進一步規定，勞工只要證明雇主是在勞動關係下給付該金額，即推定屬於工資，對於調解亦或是訴訟舉證上，均成為企業責任所在。

而加班費的計算則牽涉到工時的爭議，究竟超出正常工時的時間（如每日八小時），員工是否取得公司的同意加班工作，或是僅利用下班時間上網聊天或看影片，如無法由企業界定和證明，《勞動基準法》規定，勞工只要在出勤紀錄（如打卡）所載的出勤時間工作，即推定勞工於該時間內經雇主同意而執行公務。

舉證之所在　敗訴之所在

由於工資定義只要是企業提供給勞工的金額，屬於經常性給予、勞務對價均屬工資給付的前題下，雇主須舉證證明該給付為恩惠性給予，而非工資。因此，企業在發放獎金、紅利或佣金時，應訂定明確的發放規則，包含發放資格、條件、計算方式、適用期間和支付方式，以做為未來證明該筆款項屬於恩惠性給予的依據。

在工時方面，雇主須舉證證明並未同意勞工加班，並證明勞工非於該時間內處理公事。企業應透過雇傭契約、工作規則或公司加班規則，明確訂定加班申請程序和辦法並徹底落實。此外，應加強對工作日誌或工作紀錄的管控，以確保未來發生爭議時，能提出充分的證據。

而《勞動事件法》中舉證責任則改由雇主需蒐集各種佐證資料舉證推翻。唯法諺有言「舉證之所在，敗訴之所在。」在企業無法提出完整或有效的證據，敗訴負擔給付將難以避免。

人資法務更形吃力
主管管理能力挑戰高

在《勞動事件法》實施在即，企業應即審視勞動契約以及工作規則，並確認依法應妥善保存的員工資料是否完備。勞資權利義務的來源乃法律所規定，或依勞動契約，工作規則、勞資會議決議、勞動習慣等等依據。

而調解先行制度，未來將由同一位法官參與法院調解和法院訴訟階段，由於法官在調解階段即已產生心證，訴訟的成敗可能在調解階段即已確定。是以法院調解程序，勢必將成為核心階段。由於勞工愈來愈關心自己的權益，有更多管道尋求協助，在勞動事件法施行後，企業需要慎重思考如何調整對管理員工的方式，以防免勞資爭議。如此，不僅可使勞資關係和諧，有助公司營運，亦可避免勞資紛爭所帶來時間與金錢成本支出。

由於勞工愈來愈關心自己的權益，企業需慎重思考調整管理員工的方式，以防免勞資爭議。(圖/本刊資料室)

由於雇主負舉證責任，並減輕勞工的舉證責任。加上民法之工資請求權五年時效規定，公法上雇主依法令應備置之文書，有提出義務，包括工資及出勤時間，要是受領自雇主的給付，原則就推定為工資，而出勤紀錄內記載的勞工出勤時間，就推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。企業未來如何強化工資及出勤時間的管理，且保管五年內的勞工相關資料，不單單是民事及個資保護重要課題，也是行政法公法強行規範，是以不單單是個案敗訴與否，更是勞動主管機關據以裁罰的根據。而舉證責任的問題，堪稱近年來勞動法律修法中驚人的核彈頭，《勞動事件法》第三十七條的工資推定和第三十八條的工時推定規範，預期不遜於《勞動基準法》的一例一休的殺傷力，將成為明年破壞力最強的法條。

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